「働かないオジサン」「妖精さん」などと陰口をたたかれ、職場で気まずい思いをしているシニアも多いことでしょう。

少子高齢化を背景に、還暦を過ぎても働くことが当たり前となった今、国は70歳まで働く社会の実現に動いています。

老後資金の心配もあって「70歳定年」と言えば聞こえはいいのですが、本当に朗報でしょうか。

シニアが担う仕事は、人工知能(AI)に奪われるのは間違いありません。

ミドルをはじめ幅広い世代の給与や雇用にも影響を及ぼします。

「知らないと後悔する定年後の働き方」(フォレスト出版)の著者で、人事コンサルタントの木村勝氏は、シニアからの働き方は50代半ばからの入念な備えの有無が成否を握ると指摘しています。

70歳まで無条件に定年延長?

今の時代ほどミドル・シニア(中高年)の働き方が注目された時代はありません。また「役職定年」「定年再雇用」をテーマとした記事を目にしない日はないくらいなのです。

サラリーマンなら誰もが避けて通れないのが定年という言葉です。政府は2月4日、70歳までの就業機会の確保を企業の努力義務とする高年齢者雇用安定法の改正案を国会に提出しまし。

通称「70歳定年法」。目的は、意欲ある人が長く働ける環境を整えることにあります。

60代の働き手を増やし、少子高齢化で増え続ける社会保障費の支え手を広げるのが狙いです。早ければ2021年4月から実施されます。

改正案に対する筆者の周囲にいる50代、60代シニア層の受け止めは概して好意的。

「これで70歳までどうにか仕事ができる」
「今の職場で働けるのが一番だ」

こうした意見を裏付ける調査結果があります。一般社団法人定年後研究所が2019年9月に発表した「70歳定年」に関する調査です。

定年制度のある組織に勤務し65歳以降も働き続けたいと考える40~64歳を対象に、65歳以降の理想の働き方を聞いたところ、7割が「現在と同じ会社」で働くこと、と回答しているのです。

70歳定年法という通称は「70歳まで無条件に定年が延長される」ことを連想させます。上記調査結果で示されたようなミドル・シニア層の意見を反映したかのようです。

実際はどうなのでしょうか。

現行法では、希望者全員を65歳まで雇うよう企業に義務付け、企業は(1)定年廃止、(2)定年延長、(3)再雇用制度の導入-の3つから選ぶこととしています。

今回の改正案は、さらに(4)他企業への再就職支援、(5)フリーランス選択者への業務委託、(6)起業した人への業務委託、(7)社会貢献活動参加への資金提供-を追加し、70歳までの就業機会の確保を努力義務とした上で、上記七つから選択することとしているのです。

現役世代の賃金奪う定年延長

労政時報(第3983号、2019年11月22日)の2019年時点の調査結果によると、定年を「60歳」としている企業は91・6%に上りました。また現行の三つの継続雇用制度のうち、91・4%の企業が「再雇用制度のみ」を採用。

雇用の上限年齢は「65歳」が84・1%で最多となったのです。(調査対象は大企業が中心)65歳雇用が義務化された現在でも「65歳定年」が実現していないことが分かります。

多くの企業が契約社員(1年ごとの契約が多い)として最長65歳までの再雇用で対応しているのです。「70歳定年」導入は一層ハードルが高いことが容易に想像できるでしょう。

企業が、定年延長に安易に踏み切れないのには事情があるのです。延長が、総労務費の増大を招きかねないからです。

日本製鉄、JFEスチールなど鉄鋼大手4社の労使は昨春、2021年度から定年を60歳から65歳に延長することで合意した一方、同時に全世代の賃金体系を変えることも決めています。

賃金カーブの全体的な見直しなくして定年だけを延長することはできないのです。しかもこの場合、ターゲットとなりやすいのは人員構成上のボリュームゾーンになっている特定の世代です。

すなわちおおむね50~54歳のバブル入社世代と、46~49歳の団塊ジュニア世代なのです。年齢が高くなるほど賃金が上がる年功賃金がまだまだ残る現状では、高年齢層の割合が増えるほど人件費が企業に重くのしかかります。

「長寿命社会が到来したので定年延長しましょう」と簡単にはいかないのです。ミドルを中心とした社員の人生設計にも大きく影響してしまうからです。

賃金抑制にとどまりません。一部企業が着々と進めているのが、主に45歳以上を対象とし、前述の二つの世代の人員削減を狙った早期退職募集です。

注目すべきは、好業績の大手企業が行っている点。東京商工リサーチの調査によると、上場企業が2019年1~11月に行った早期・希望退職募集は1万人を突破しました。

2018年1~12月の約3倍の人数であり、2020年も多くの企業が「黒字リストラ」を実施することが明らかになっています。

人員削減は、業績悪化時に行うとの考えは過去の話になっているのです。定年年齢よりもずっと早い段階で、いまの会社を離れるべきか否かの重大決断を迫られることだってあり得ます。

シニアに働く場はあるか

幸運にも長年勤めてきた会社に残り続けられたとしても油断はできません。シニアが担える仕事が今後も社内にあるとは限らないからです。

人工知能(AI)や事務作業をソフトウエアに代行させるロボティック・プロセス・オートメーション(RPA)の導入が急加速しています。

三井住友フィナンシャルグループをはじめとしたメガバンク各社がRPAを活用し、数千人、数万人相当の業務効率化を図ろうとしているのがその象徴です。

データ入力や経理といったホワイトカラーの典型的な仕事も今や外注化や外部への部門売却が当たり前になりました。シニアが担う業務は、どんどん「なくなっていく」と考えていた方がよさそうです。

職場で行き場に困ったシニアが、単純作業要員としてこき使われたり、パワハラ系若手上司の下でメンタルを病んでしまったりする事例も見られます。。

キャリア、自ら決める覚悟を

ここまでサラリーマンにとって厳しい現実を見てきました。先の読めない時代にあって、多くのシニアやミドルが抱く不安を突き詰めると「いつまでこの会社で働けるのか」でしょう。

こうした不安を解消するには発想の転換が必要です。すなわち「自分の定年は自分で決める」意識を持つことです。

国や会社が決めたレールに乗り続けるのではなく、自分のキャリアは自分で決める覚悟を持つべきなのです。

実際、今回の改正案でも、雇用に限らず65歳以降は、サラリーマンも独立して自律的に働けるよう企業に対して支援することを求めています。

経済産業省が2017年に公表した報告書も、企業の役割について「『雇い続けることで守る』から、『社会で活躍し続けられるよう支援することで守る』」に変容が求められていると指摘しています。

多くの人が新卒一括採用で企業の一員となり、その企業で60歳の定年を迎え、年金により余生を送るモデルを想定してきました。

しかし長寿命化でリタイア後の経済的な下支えだった厚生年金の65歳支給への後ろ倒し(さらなる後ろ倒しの可能性もあり)もあって、人生100年時代に合った新たなモデルが必要になってきているのです。

国や企業の動向に左右されない、自律的なキャリアデザインが一人一人に求められています。

55歳から準備すべきこと

それでは具体的にどうしたらいいのでしょうか。シニアからのキャリアチェンジの成否は、事前に準備しているかどうかにかかっています。

55歳で準備を始め、60歳で定年を迎えたときにセカンドキャリアを始めるのがベストタイミングでしょう。

55歳からの5年間で、ミドル・シニア世代の財産である長年の実務経験を徹底的に「整理・見える化」し、商品として仕上げておくのです。

その上で、今後のキャリアの方向性を見定め、現状(ASーIS)と将来の姿(TOーBE)のギャップを在職中に実務を通じて埋めていきます。いわゆる「キャリアの棚卸し」と「キャリアデザインマップ」の実行です。

その際に重要なのは、(たとえ現実的には会社勤めをしていたとしても気持ちの上では)“個人事業主マインド”を持って今の仕事に取り組むこと。

プロ野球選手のように「1年1年結果が勝負!結果が出なければ戦力外通知を受けトライアウト行き」という緊張感を持って目の前の仕事に取り組めば、見える景色だって変わるでしょう。

「ライスワーク(食べるための仕事)」から「ライフワーク(自分の使命だと思える仕事)」に変わってくるはずです。

激変する経営環境のもとでは、ミドル・シニア世代の従来の知識・ノウハウは陳腐化し、もはや役に立たないとの意見も多いという声もあります。

しかしそんなことはありません。

日本の長期人材育成システムの中で先輩から怒鳴られながら学んできた世代の経験は貴重です。

培った長年の知識・スキル・経験をいかに生かすかを徹底的に考える…無理に若手と同じ舞台で競争する必要はありません。

セカンドキャリアで生きるシニアの強み

AI・RPAの導入でシニアが担う仕事は先細るのは間違いないでしょう。

しかしそうした時代でますます重要になるものに、仕事の「原理・原則・原点」に関する理解があります。

この仕事は「何を根拠に行っているのか」「なぜこういう処理を行うのか」「どのような理由でいつからこのやり方を導入したのか」――こうした事項は実際のオペレーションを行った者にしか分かりません。

最近の若手は外部業者にそのプロセスを外注化しているため、実際にやった経験がないことが多いのです。単なる「外部ベンダーへの指示者」となり、担当業務の原理・原則・原点を理解していないからです。

AI時代こそ人間がその根拠とされる事実をきちんと押さえておく「6ゲン主義」(三現主義の現場・現物・現実に原理・原則・原点を加えたもの)が求められます。自らのキャリアを振り返り、自分の強みを理解していれば活躍の場は広がるでしょう。

また、今のミドル・シニア層は、日本企業のメンバーシップ型雇用の中で転勤・転属によりさまざまな職種、部署で実務経験を積んできました。「複数の専門性を掛け合わせてレア人材」になるために必要な専門性が既に獲得できているのです。

多くの人が気付いていないのですが、獲得したノウハウをいま一度磨き上げることで誰でも「レア人材」になれる可能性があります。

注意すべきは、セカンドキャリアでは「実務経験」と「人柄」が重視されるという点。履歴書に書くための資格取得を考えてしまいがちですが、今までの経験と関係のない資格を取っても転職や新しい仕事にはつながらないと考えていた方がよいでしょう。

日本の男性の健康寿命は72・14歳(2016年データ)。健康寿命とは、日常的・継続的な医療・介護に依存しないで、自分の心身で生命を維持し、自立した生活ができる生存期間をいいます。

満員電車で長時間通勤を70歳までいやいや続け、ようやく引退。「さて百名山登山と、のんびり温泉巡りだ」と張り切っても、その期間はわずか2年ということも現実になってきました

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